Wenn Unternehmenskulturen aufeinanderprallen: Herausforderung „Fusion“ erfolgreich gestalten
Herausforderung
Wenn sich zwei Firmen zusammenschließen, ergeben sich eine Vielzahl an Fragen und Herausforderungen, für die wir Antworten oder Lösungen finden wollen. Häufig wird die Integrationskomplexität unterschätzt. Die vollständige Zusammenführung zweier Unternehmen gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben überhaupt. Mitarbeiter*innen werden in neuen Teams aufgestellt, bestehende Prozesse müssen angepasst werden und die Unternehmenskultur ist auf einmal sehr viel bunter als vorher.
Grundsätzlich haben die Unternehmensleitungen aus kultureller Sicht drei Möglichkeiten eine Fusion umzusetzen:
Eine Variante ist, dass das größere, dominante Unternehmen das kleinere „schluckt” und die Mitarbeiter*innen sich dementsprechend in die Kultur des Größeren eingliedern müssen. Eine weitere Fusionsmöglichkeit besteht darin, dass beide Unternehmen mit ihren eigenständigen Kulturen unter einem neuen, gemeinsamen Dach weiter existieren. Oder aber es entstehen aus beiden Unternehmen eine gemeinsame, neue Identität und Struktur.
Unserem Mandanten war bei der Fusion seines Unternehmens wichtig, dass beide Unternehmen als kommerzielle Marken fortbestehen sollten, so dass die Angebotsbreite unter einem Dach erweitert wurde. Unser Mandant hatte sich also für Variante 2 entschieden.
Idee
Fusionen haben, neben prozessualen Auswirkungen auf die Organisation, im besonderen Maße Auswirkungen auf die Mitarbeiter*innen, die direkt oder indirekt betroffen sind. Innerhalb einer Fusion werden verschiedene, grundlegende Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen gestört. Dazu gehören Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Wertschätzung sowie teilweise auch Selbstverwirklichungsbedürfnisse. Die Anforderungen an die Menschen in der neuen Organisation können zu Verunsicherung und gegebenenfalls zu Irritationen führen. Hieraus können negative Auswirkungen auf Produktivität, Motivation und schlimmstenfalls sogar ungewollte Fluktuation entstehen.
Damit Unternehmen eine gemeinsame neue Identität aufbauen und der Fusionsprozess erfolgreich umgesetzt werden kann, muss er von einem strukturierten und professionellen Veränderungsmanagement begleitet werden. Dabei sind folgende Prinzipien zu beachten:
gemeinsame Unternehmenskultur und Führungsphilosophie konzipieren und nachhaltig realisieren
gemeinsame Werte, Glaubenssätze und Spielregeln verankern
intensive Kommunikation mit den Mitarbeiter*innen beider Unternehmen sicherstellen
Akzeptanz durch Beteiligung am Veränderungsprozess schaffen
kontinuierliche Einbindung des Top Managements aus beiden Unternehmen
Berücksichtigung der internen und externen Stakeholder, wie z.B. Betriebsrat, Aufsichtsgremien, Führungskräfte, Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Funktionsbereichen, Arbeitnehmervertretern aus beiden Unternehmen
Messung des Erfolgs durch Befragungen
Um die Zufriedenheit der Belegschaft bzgl. der Fusion zu analysieren und gegebenenfalls noch im Veränderungsprojekt nachsteuern zu können, wurde bei unserem Mandanten ca. ein Jahr nach Beginn des Projekts eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt.
Der Follow-up Prozess zur Befragung war darauf ausgerichtet, das neue Unternehmensumfeld “von Mitarbeiter*innen für Mitarbeiter*innen” angenehmer zu gestalten. Der Dialog zwischen Führungs- und Mitarbeiterebene stand dabei an erster Stelle. Mittels Ergebnisworkshops pro Standort und ausgewählten Teilnehmer*innen, welche möglichst divers und abteilungsübergreifend ausgewählt wurden, sollte individuell auf die lokalen Bedürfnisse und Wünsche der Belegschaft eingegangen werden. Der Auftrag lautete: „Die Teams gestalten ihr Arbeitsumfeld und verbessern dieses gemeinsam und nachhaltig.”
Wir haben in den einzelnen Workshops ausgewählte Fragestellungen aus der Umfrage beleuchtet, hinterfragt und die Mitarbeiter*innen sprechen lassen. Mehr noch: sie wurden aktiv eingebunden und entwickelten Ideen und Vorschläge. Die Bedenken bzgl. der Fusion wurden hier noch einmal sehr deutlich, konnten aber im Zuge der Intervention sehr gut aufgefangen werden.
Wirkung
Im Zuge des Follow-up Prozesses der Befragung bekamen die Mitarbeiter*innen eine Plattform, auf der sie sich mitteilen und hierdurch aktiv am Veränderungsprozess beteiligen konnten. Kulturbedingte Widerstände, Machtkämpfe und Demotivation konnten über diesen Weg nahezu verhindert werden. Durch die gemeinsame Diskussion, die Erarbeitung der notwendigen Maßnahmen und Einzelschritte zur Erreichung der Integration sowie durch die Festlegung der grundsätzlichen strategischen Leitplanken konnte die Fusion sehr positiv begleitet werden.