"Wir möchten etwas für unsere Talente tun!"

von WERTEFABRIK

Mandant: Stryker GmbH & Co. KG

„Wir möchten etwas für unsere Talente tun!" Mit dieser grundlegenden Zielrichtung kam die Stryker GmbH & Co. KG auf uns zu. Sie hatten das Potenzial ihrer eigenen Mitarbeiter fest im Blick. Unser Ansprechpartner – HR Development Specialist – wollte ein bereits einmal durchgeführtes Programm modernisieren und neu aufstellen. Neben der Förderung war die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen ein wesentlicher Antrieb für dieses Projekt.

Der vorgegebene Rahmen war ein 2-Jahres-Programm für (vorab intern) ausgewählte Potenzialträger des Unternehmens. Die Nominierung und Auswahl der Teilnehmer wurde vom Unternehmen in Eigenregie durchgeführt.

Unser Auftrag beinhaltete zwei Stoßrichtungen:

1. Die konzeptionelle Unterstützung und Beratung des Programmverantwortlichen (Wie wird die Initiative aufgebaut, kommuniziert etc.?)
2. Die Durchführung von "Meilenstein-Workshops", die als „Klammer" fungieren und übergreifende Themen behandeln sollten. Mit den zehn Teilnehmern des Programms kamen wir in den zwei Jahren insgesamt 4mal in Kontakt. Das Kick-Off sollte für einen stimmungsvollen Auftakt sorgen und die Workshops zu den Themen "Persönliches Wachstum und Lernen" wurden zu Kerninhalten des Programms.

Erkenntnisse für das Talent Management

1. Die gemeinsame Konzeption und das Projekt-Setup stellten sich als wertvoll heraus.

Sage mir, wie ein Projekt startet und ich sage dir, wie es endet. Jede investierte Stunde vor Projektstart verbessert seinen Wert.

2. Locationauswahl für den Kick-off: Best- und worst practice in einem Projekt

Variante 1: Wien wurde als Ort vorschnell festgezurrt, so dass wir auf eine Empfehlung einer Empfehlung aus dem Unternehmen angewiesen waren. Das kann klappen, kann aber auch schief gehen, wie in unserem Fall.
Variante 2: Gemeinsame Diskussion und Abwägung. Ist es wirklich die richtige Stadt? Passt sie zu uns? Bietet sie das, was wir suchen? Berlin wurde ein voller Erfolg.

3. Mentoring – ein Thema für sich ...

Wir selbst sind schon einmal gnadenlos beim Thema Mentoring gescheitert. Damals waren wir selbst angestellt. Unser Anliegen, diesen Aspekt des Programms besonders professionell und sorgsam aufzusetzen, konnten wir eindringlich genug anbringen. Wir wurden beauftragt. Auch hier wurde deutlich: Die Auswahl der Mentoren entscheidet über den Erfolg der Veranstaltung. Das Profil der Teilnehmer eines Workshops ist durch ihre Fähigkeiten meist klar umrissen, was aber ist mit dem der Mentoren?

4. Individualisierung geht vor Standardprogramm

Feste Lerneinheiten, die in spätere klare Projekt-, Fach- und Führungslaufbahnen münden klingen viel versprechend und lassen sich wunderbar in Powerpoint darstellen. Die Realität sieht aber anders aus. Gerade beim Thema Talent Management heißt Management weniger verwalten, steuern und planen, sondern mehr fragen, anpassen und maßschneidern.

5. Was passiert danach?

Talent Management sollte kein Programmpunkt, sondern eine feste Funktion und ein dauerhafter Prozess sein. Durch die starke Einbindung von HR konnte dieser sich als Ansprechpartner positionieren und seine Stärken voll ausschöpfen.

Fazit

Heute, nach zwei Jahren gemeinsamer Förderung und mit einigem Abstand betrachtet, ist die Betreuung der Potenzialträger deutlich verbessert. Die Richtung stimmt. Trotzdem sehen wir als externe Partner in der Verstetigung und Loslösung vom Programmdenken den nächsten Schritt zur wirklichen Etablierung und Verankerung von Talent Management im Unternehmen.

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